Le 9 décembre dernier, SORECO a animé un webinar dédié aux grandes évolutions juridiques et sociales qui ont marqué cette fin d’année 2025.
Nos expertes Candice Pionnier et Axelle Recouvreur ont décrypté les dispositifs sensibles comme la géolocalisation et les caméras embarquées, avant d’aborder les textes majeurs adoptés en 2025 ainsi que les jurisprudences les plus récentes.
Voici ce qu’il fallait retenir de cette session.
La géolocalisation : un outil utile mais très encadré
La première partie du webinar était consacrée à la géolocalisation des véhicules professionnels. Ce sujet reste sensible car il touche à la vie privée des salariés. Le principe posé par la réglementation reste clair : le dispositif ne peut être utilisé qu’à des fins strictement définies, et jamais en dehors du temps de travail.
Sa mise en place impose un formalisme précis. L’employeur doit d’abord informer le CSE au moins un mois avant la réunion consultative, en lui transmettant un document détaillant les finalités du dispositif, les données collectées et les modalités d’accès.
L’usage des données issues de la géolocalisation est lui aussi encadré. La collecte à des fins disciplinaires ou pour surveiller un salarié hors de son temps de travail est jugée illicite. En revanche, l’outil peut être utilisé pour suivre le temps de travail lorsque cela se justifie, et uniquement dans ce cadre. Il faut cependant noter que la jurisprudence est évolutive sur ce point. Pensez à vous rapprocher d’un expert pour plus d’informations.
Caméras embarquées : des règles de plus en plus précises malgré l’absence de loi
La démocratisation des dashcams a poussé la CNIL à publier en 2025 une étude très attendue. Si aucune réglementation spécifique n’encadre encore l’usage des caméras embarquées, la CNIL a formulé des recommandations qui structurent désormais les pratiques.
Deux types d’équipements coexistent : les caméras filmant l’extérieur du véhicule et celles filmant l’habitacle. Dans les deux cas, l’employeur doit démontrer que l’installation répond à un intérêt légitime, en particulier la prévention des accidents ou la sécurité des personnes. La CNIL reconnaît également des finalités telles que la formation des conducteurs ou l’évaluation de la conduite, dès lors que les données collectées restent strictement nécessaires.
Les limites sont nombreuses :
- Les salariés ne peuvent pas être surveillés en continu.
- Toute captation permanente de l’habitacle constitue une atteinte à la vie privée.
- Les données doivent être conservées pour des durées très courtes : l’objectif n’est pas d’enregistrer, mais de détecter un événement déclenchant une alerte.
- Lorsque les images capturent des tiers, l’employeur doit prévoir des mesures de floutage.
La CNIL insiste sur plusieurs obligations, parmi lesquelles la réalisation d’une analyse d’impact, l’information claire des salariés, une consultation du CSE et, lorsque les images peuvent servir dans le cadre disciplinaire, une mise à jour du règlement intérieur. L’ensemble de ces exigences permet de sécuriser un dispositif dont l’usage reste sensible et potentiellement intrusif.
Actualités sociales : ce qui change
La seconde partie du webinar a fait le point sur une actualité particulièrement dense.
La loi “Sénior”
La loi “Senior” adoptée en octobre 2025 transforme la gestion des parcours professionnels. L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, avec une nouvelle périodicité :
- un entretien la première année suivant l’embauche,
- un rendez-vous tous les quatre ans,
- un bilan global tous les huit ans.
Deux nouveaux entretiens sont également introduits :
- l’un à la mi-carrière,
- l’autre dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié.
En cas de manquement, un abondement obligatoire du CPF s’impose à l’employeur.
PLFSS 2026
Le PLFSS 2026 apporte également des évolutions significatives.
- La contribution patronale sur les indemnités versées lors des ruptures conventionnelles ou mises à la retraite augmente de dix points.
- Les exonérations sur les heures supplémentaires sont renforcées.
- Un nouveau congé de naissance, d’une durée d’un à deux mois, sera ouvert à chaque parent à compter de juillet 2026.
Le CDD reconversion professionnelle
Les échanges ont aussi porté sur la création d’un nouveau motif de CDD dédié à la reconversion professionnelle. Ce contrat d’au moins six mois permet au salarié de tester un nouveau métier sans rompre immédiatement son premier contrat. Celui-ci étant simplement suspendu pendant la période d’essai. À l’issue de cette période, le salarié peut soit intégrer pleinement l’entreprise d’accueil, soit réintégrer son poste initial. Ce nouveau CDD sera mis en place à partir du 1er janvier 2026.
À cela s’ajoutent la suppression de la limite de mandats successifs pour les élus du CSE, la suspension temporaire des aides à l’apprentissage jusqu’en mars 2026, la fin de la tolérance URSSAF concernant le critère d’ancienneté dans l’attribution des avantages du CSE, ainsi que la revalorisation de la gratification des stagiaires à 4,50 euros de l’heure dès 2026.
Jurisprudences récentes : des décisions qui vont peser sur les pratiques RH
Pour conclure, nos expertes sont revenues sur les principales décisions rendues ces derniers mois.
La Cour de cassation a rappelé qu’un salarié qui réalise des tâches pendant un arrêt maladie ne peut réclamer une indemnité à son employeur pour travail dissimulé. L’intention frauduleuse reste indispensable pour caractériser l’infraction.
Deux décisions rendues en octobre 2025 confirment également que les télétravailleurs peuvent bénéficier des titres-restaurant. Dans le cas contraire, il faudrait démontrer qu’ils se trouvent dans une situation objectivement différente de celle des salariés sur site.
Une autre décision importante concerne le renouvellement de la période d’essai : la simple signature du courrier ne suffit plus à prouver l’accord du salarié. Une mention manuscrite explicite est exigée, faute de quoi la rupture qui peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les nouvelles décisions rappellent aussi que le repos hebdomadaire doit être accordé à un moment quelconque de la semaine civile. Mais toutefois sans obligation de suivre immédiatement six jours travaillés. Elles précisent par ailleurs que les arrêts maladie doivent être pris en compte pour calculer l’ancienneté, notamment en cas d’indemnité de licenciement.
Enfin, en matière d’inaptitude, la Cour impose désormais à l’employeur de saisir une seconde fois le médecin du travail lorsque le salarié refuse un poste proposé au motif qu’il ne correspond pas aux préconisations médicales. Cette étape préalable est indispensable avant d’envisager un licenciement. La Haute juridiction rappelle également qu’un accident de trajet ne peut pas être considéré comme un accident ou une inaptitude professionnel. Il ne peut donc pas y avoir l’application des règles spécifiques liées à l’inaptitude dans ce cas.
Un rendez-vous riche en échanges
Ce webinar a permis d’éclairer des sujets techniques, parfois complexes, mais essentiels pour sécuriser toutes les pratiques RH. Pour toute question ou pour un accompagnement personnalisé, l’équipe juridique de SORECO reste à votre disposition via www.groupesoreco.fr/contact/.
