La gestion des congés payés et les heures supplémentaires ne sont jamais qu’un simple sujet administratif. Ils influencent directement la qualité de vie des salariés et l’organisation des entreprises.
En septembre 2025, la Cour de cassation a profondément changé les règles du jeu avec deux décisions marquantes :
- Un arrêt maladie interrompt désormais les congés.
- Les congés sont maintenant pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Ces évolutions redéfinissent l’équilibre entre droits des salariés et contraintes pour les employeurs.
Le cadre des congés et des heures supplémentaires en France
En France, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours par an. Ces congés ont pour objectif de garantir un repos réel et de préserver la santé des salariés.
Info : Les congés peuvent être de 2,08 jours dans le cas où l’entreprise fonctionnerait en jours ouvrés uniquement.
Jusqu’à récemment, deux règles étaient établies :
- Un arrêt maladie survenant pendant les congés n’interrompait pas ces derniers.
- Pour les salariés dont le temps de travail se compte à la semaine, l’employeur ne tenait pas compte des jours de congés payés pour calculer les heures supplémentaires.
La Cour de cassation a récemment modifié ces principes, renforçant les droits des salariés et impactant la gestion des congés et des heures supplémentaires pour les employeurs. L’objectif de ces changements est de se mettre en conformité avec le droit européen
1. Arrêt maladie qui interrompt les congés
Avant : un salarié malade pendant ses congés ne pouvait pas récupérer ses jours perdus, sauf accord collectif spécifique. Ces absences étaient considérées comme des jours de repos effectivement pris, ce qui plaçait les salariés dans une situation défavorable.
Désormais : la Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence européenne. Un arrêt maladie suspend la période de congés. Les jours non utilisés pourront être reportés et pris ultérieurement. Le salarié conserve donc la totalité de ses droits, même en cas de maladie imprévue.
Conséquence pour l’employeur : il doit accepter le report et réorganiser le planning des congés. Cela peut entraîner des décalages dans les équipes et nécessite une gestion plus flexible des absences.
2. Heures supplémentaires et congés payés
Avant : pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, les heures supplémentaires n’étaient calculées que sur les semaines « complètes » de 35 heures. Si un salarié prenait un jour de congé payé, certaines heures supplémentaires pouvaient ne pas être rémunérées.
Désormais : la Cour de cassation précise que les congés payés doivent être inclus dans le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires. Les salariés peuvent donc percevoir la majoration pour heures supplémentaires même durant les semaines où ils posent un ou plusieurs jours de congés payés.
Exemple concret : salarié ayant travaillé 40 heures sur une semaine
Avant :
Un salarié a travaillé 33 heures sur 4 jours + un jour de congé payé (7h).
Seulement 33h de travaillées donc pas d’heure supplémentaire
Aujourd’hui :
Il a travaillé 33h + 7h, soit 40h. Il a donc le droit à une majoration de salaire.
Avantage pour le salarié :
La prise de congés payés n’empêche plus le calcul correct des heures supplémentaires. La protection du salarié lui permet de percevoir la rémunération à laquelle il a droit.
Conséquence pour l’employeur : il doit adapter ses pratiques de paie pour inclure les congés payés dans le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires, afin de respecter la jurisprudence et éviter tout litige avec les salariés.
Ces évolutions constituent donc un tournant majeur dans le droit du travail. Elles renforcent clairement les droits des salariés tout en ajoutant de nouvelles contraintes pour la gestion RH et la paie.
Pour les employeurs, deux priorités se dégagent :
- sécuriser leurs pratiques pour rester conformes à la législation,
- anticiper les impacts financiers et organisationnels liés à ces changements.
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